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La Reforma Laboral

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

 

Este real decreto-ley pretende crear las condiciones necesarias para que la economía española pueda volver a crear empleo y así generar la seguridad necesaria para trabajadores y empresarios, para mercados e inversores”.  “El objetivo”, continúa diciendo el Real Decreto en su introducción, “es la flexiseguridad”.

 

Si soy sincero, después de revisar el Real Decreto (RD) sigo sin saber qué es eso de la flexiseguridad. Obviamente, el desarrollo que sigue no es exhaustivo. Y menos mal, te dirás.

El RD parece incidir en dotar de libertad a los empresarios para modificar las condiciones laborales de los trabajadores, facilitando el intercambio de personal, dentro y fuera de la empresa, por profesionales más productivos –o más baratos. Facilita el despido, especialmente reduciendo muy significativamente las indemnizaciones por rescisiones improcedentes, y dota de exenciones fiscales a las empresas que estimulen contratos temporales, reinventados como ‘contratos en formación’, que no parecen sino una versión pretendidamente modernizada de los contratos basura. El modo en que esta formación facilitará el acceso futuro al trabajo no está en absoluto desarrollado. Tampoco lo está en exceso la idea de los grupos profesionales, que incluyen distintas tareas y funciones dentro de una empresa, aunque se incide en la capacitación del empresario para distribuir a sus trabajadores como mejor le parezca.

En definitiva, el RD mejora la flexibilidad de los empresarios a la hora de contratar (más barato), despedir (más barato), y distribuir a su propio personal en la empresa, facilitando también la movilidad geográfica (o el despido encubierto a través de propuestas de movilidad al trabajador). En cuanto a seguridad, lo dicho, no me queda tan claro. Para las grandes empresas, el RD es significativo. Para las pequeñas, el abaratamiento de contratos y despidos, y ciertas ventajas fiscales condicionadas, podrían estimular una cierta movilidad funcional. No obstante, en un panorama de reducido gasto, no parece que las pequeñas empresas puedan asumir los riesgos de un hipotético futuro desarrollo de la economía a través de crecimientos empresariales en el momento actual. Más allá del incremento en la flexibilidad laboral otorgado a las grandes empresas, que podría permitir la sustitución de trabajadores actuales por parados de larga evolución y jóvenes, con evidentes ventajas económicas, el RD no parece incluir medidas que puedan estimular la economía, que incentiven o apuesten por las pequeñas empresas, o que incrementen el poder adquisitivo, y con ello la capacidad de consumo, de la sociedad. Claro que el crecimiento per se no debería ser el objetivo, pero esa es otra historia.

Si te interesa un examen algo más pormenorizado, puedes seguir leyendo. No es que lo que sigue sea mucho más legible que el propio RD, pero vaya, lo he intentado ;)

 

Chema Nieto

 

 

Robert h murray (1)FLEXISEGURIDAD

Despido IMPROCEDENTE

Página 12488 y 9:

La tradicional indemnización por despido improcedente, de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades, constituye un elemento que acentúa demasiado la brecha existente entre el coste de la extinción del contrato temporal y el indefinido, además de ser un elemento distorsionador para la competitividad de las empresas, especialmente para la más pequeñas en un momento como el actual de dificultad de acceso a fuentes de financiación”. Ver también Página 12516, Artículo 18 y Página 12531, Disposición Adicional Quinta.

Traducido, si hace dos años o más que estás trabajando, tu indemnización por despido improcedente será, como máximo, la que te correspondía con fecha 11 de febrero de 2012. Da igual que sigas trabajando. Si te despiden este verano, o en las navidades de 2012 (o en las de 2023), tu indemnización por despido improcedente será la que te correspondería si te hubieran despedido el 11 de febrero de 2012.

El nuevo método de cálculo para indemnizaciones por DESPIDO IMPROCEDENTE implica que todo trabajador con un contrato de más de DOS AÑOS hasta la fecha de entrada en vigor del RD (11 de febrero de 2012), tendrá la indemnización correspondiente a dicha fecha, como máximo.

El cálculo mantiene los 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades, para el tiempo trabajado con anterioridad al 11 de febrero de 2012, con la única salvedad de que dicho cálculo, como se ha dicho, finaliza en esa fecha. A partir de ahí, en caso de haber superado ya el valor de 24 mensualidades, se deja de sumar; más tiempo trabajado no implicará mayor indemnización.

En caso de no llegar a esas 24 mensualidades, sí se sumará el tiempo trabajado después del 11 de febrero de 2012 a efectos de indemnización, en este caso a razón de 33 días de salario por año, manteniendo un tope de 24 mensualidades.

Resulta interesante señalar por último que, cuando se determina que el despido es improcedente, es el empresario quien opta, bien por readmitir al trabajador, o bien por pagar la indemnización correspondiente. En todo caso, y como se verá en el apartado siguiente, la situación de despido improcedente parece, a partir de este RD, cuando menos difícil.

 

Robert h murray (2)FLEXISEGURIDAD

Despido PROCEDENTE

Hasta 14 veces se repite esta expresión en el RD: “causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor”. El empresario debe justificar, en base a alguna de estas causas, las modificaciones contractuales propuestas al trabajador (despidos, modificaciones o reducciones de jornada, movilidad geográfica, etc.) para que éstas puedan ser consideradas procedentes.

El propio texto explica y desarrolla el significado de dichas causas en dos ocasiones distintas (evidenciando una diferencia tal vez significativa entre uno y otro párrafos, como se verá).

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos” [en el Artículo 18, p. 12512, se señalan tres trimestres consecutivos. En el Artículo 14, p. 12507, se dice en cambio dos trimestres consecutivos. El resto del texto es idéntico en ambos casos. A destacar en cualquier caso la posibilidad de justificar cualquier modificación en las condiciones laborales del trabajador (despido, sueldo, horario) cuando la empresa prevea que va a tenter pérdidas]. Continúa diciendo el RD, “Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción [es difícil ser más vago o inespecífico]causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción [de nuevo] causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado” [para revisar las causas de fuerza mayor, remitirse al apartado 7 del Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores].

En todo caso, siendo éstos los requerimientos para justificar cualquier modificación contractual, incluido el despido, ¿cabe preocuparse por el prorrateo de la indemnización por despido IMPROCEDENTE? La vaguedad de estas definiciones (o su concreción, en el caso de las causas económicas, incluyendo la posibilidad de “pérdidas previstas” como justificación de despido) hace pensar que, a partir del RD, difícilmente un despido, una modificación de jornada o de actividad laboral dentro de la empresa, o una propuesta de movilidad geográfica, podrán ser considerados improcedentes.

 

Robert h murray (3)FLEXISEGURIDAD

Modificación sustancial de las Condiciones de Trabajo

Páginas 12503 y 4, Artículo 12

El trabajador podrá rescindir el contrato, con derecho a 20 días de salario por año trabajado y máximo de 9 meses, cuando, justificadamente (ver apartado anterior), se propongan modificaciones que afecten, entre otras, a las siguientes:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional

prevé el artículo 39 de esta Ley

Resumiendo, cuando el empresario proponga modificar las condiciones laborales al trabajador (sueldo, turnos, sistema de trabajo, etc.), el empleado podrá escoger entre el "sí señor" o el auto-despido, con indemnización de 20 días por año y máximo 9 meses.

 

Página 12501, Artículo 11

En caso de que el empresario justifique la necesidad de que un empleado deba desplazarse a otra ciudad (o país), se amplía el máximo mencionado más arriba de 9 a 12 meses; el trabajador sigue siendo "libre" de escoger obedecer o escindir su contrato, teniendo derecho en este último caso a indemnización de 20 días de salario por año trabajado y máximo de 12 mensualidades.

 

Página 12500, Artículo 9

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año". En todo caso, el RD establece que, haya o no acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, "la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo”. Por ejemplo, alguien que trabaje en horario exclusivo de mañana podrá ser requerido, sin necesidad de acuerdo previo, para hacer una jornada partida, de mañana y tarde, cada dos semanas.

Con todo, el RD incide en el incremento de libertad del empresario para modificar las condiciones laborales de sus trabajadores sin necesidad de acuerdo previo, permitiendo, eso sí, que el trabajador escoja no obedecer y se despida con derecho a percibir una indemnización severamente reducida.

 


Robert h murray (4)FLEXISEGURIDAD

Negociación Colectiva

Se podrá proceder “inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo

c) Régimen de trabajo a turnos

cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producciónpor acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87”. 

En caso de no acuerdo, Comisión Paritaria, y de ahí, recurso a procedimientos de ámbito estatal o autonómico (artículo 83). 

La idea de “inaplicar” el convenio colectivo establecido, por acuerdo o no con los trabajadores, expresa, creo, con suficiente grafismo, la dirección, las motivaciones y los beneficiarios de este RD.

 

Robert h murray (5)FLEXISEGURIDAD

Contratos Formativos

Página 12494, Artículo 2

El tiempo de trabajo efectivo (…) no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año”. “En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo”.

Traducido, el sueldo de los contratos formativos podrá ser, durante el primer año de los mismos, tan bajo como el equivalente al 75% del salario mínimo interprofesional, elevándose durante el segundo y tercer años, de continuar el contrato, hasta el 85% (los contratos formativos deben tener una vigencia de entre uno y tres años). En definitiva, los contratos formativos suponen una reducción encubierta del salario mínimo interprofesional.

 

Robert h murray (6)FLEXISEGURIDAD

Varios

p. 12496

Será obligatorio para los trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo sustituir a los trabajadores que participen en acciones de formación. La aplicación del programa regulado en la presente disposición transitoria será obligatoria para los trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo.

Como ya se ha dicho, un trabajador con contrato en formación no puede trabajar más del 75% del tiempo de su jornada ordinaria, debiendo dedicar el resto del tiempo a formación (lo cual ya es una trampa que no se ha mencionado antes; un contrato en formación puede trabajar como máximo el 75% del tiempo, dedicando el resto a 'formarse'. El RD no establece el mínimo de tiempo que debe dedicar a trabajar -y con ello el mínimo que puede esperar cobrar). Lo que aquí se establece en cualquier caso es que el empresario tendrá a alguien trabajando el 100% del tiempo, aunque pagará solamente, y como máximo, el 75% del sueldo al trabajador con contrato en formación, mientras que tendrá gratis (a cargo de la prestación por desempleo) a un parado que trabajará el 25% restante de tiempo (como mínimo) que el trabajador con contrato en formación dedica a formarse. La obligatoriedad, para los parados, de hacer estas sustituciones implica también que, caso de negarse, podrían perder el derecho al subsidio por desempleo. Además, existen diversas ventajas fiscales, también recogidas en este RD, para los empresarios que realicen contratos en formación con lo que el ahorro final para el empresario es todavía más significativo. 

 

p. 12512, Artículo 17

Se suspende temporalmente (hasta 31 dic 2012) la adquisición de la condición de trabajador fijo tras trabajar para la misma empresa durante 24 meses en un periodo de 30 meses (art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores). [Sin comentarios]

 

p. 12515

Podrá escindirse el contrato:

-          por falta de adaptación del trabajador, dos meses después de la modificación o del final de la formación dirigida [traducido, si el empresario instala, por ejemplo, un programa informático y el trabajador no se adapta a las nuevas condiciones laborales en un par de meses...  Pues eso]

-          por faltas de asistencia al trabajo que superen el 20% hábil en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos en 12 meses (no incluye bajas de más de 20 días ni maternales) [esto viene a significar que si en dos meses consecutivos sufres uno o varios problemas médicos (da igual que estén justificados y avalados por tu médico) y superas 9 días de baja, puedes ser despedido. O bien, si a lo largo de un año has tenido diversas bajas médicas (de nuevo, da igual que estén justificadas), y pueden contarse al menos 22 días de baja al sumar los días perdidos en 4 meses diferentes, también puedes ser despedido] 

 

p. 12500

Grupos de trabajo: sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

El tema es poco masticable, y parece marcar apenas algunas direcciones generales. Recojo literalmente (p. 12500, Artículo 8):

Sistema de clasificación profesional.

1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.

2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.

4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

Resumiendo, polivalencia y flexibilidad laboral para el empresario. El trabajador podrá ser requerido, en función de su 'grupo profesional' (un concepto amplio y poco específico), para realizar funciones completamente distintas de las que habitualmente realiza, suponiendo que su pertenencia a dicho grupo profesional le capacita -o debería hacerlo- para trabajar en cualquier puesto funcional. Además, página 12515, ya hemos visto que la falta de adaptación del trabajador al nuevo puesto es motivo de despido justificado.

No es todo, claro, pero creo que para abrir boca hay material suficiente.

Este artículo ha sido actualizado, con comentarios y aclaraciones, el 1 de Abril de 2012.

 

Enlaces de Interés: RD 3/2012 (reforma laboral) / RD 10/2011 (promoción de empleo) / RD 395/2007 (formación profesional) / RD 36/2011 (jurisdicción social) / RD 1/1994 (seguridad social) / RD 1/1995 (estatuto de los trabajadores) 

Imágenes: Robert H. Murray

 

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